“Lo que no se mide no se puede controlar. Lo que no se controla, no se puede mejorar. Lo que no se mejora, se degrada siempre”. (Peter Drucker).
La evaluación del desempeño es el instrumento por excelencia para saber realmente, con lo que verdaderamente contamos. Es la herramienta transversal del conjunto de subsistemas que operan en el ecosistema de la gestión humana. La evaluación del desempeño es el puente, a través de la retroalimentación de lo que es persona o talento en una institución u organización.
Es quizás el peldaño objetivo que nos conduce de manera expedita hacia el crecimiento. Es el camino cierto que trasciende la intuición, la mera percepción del capital humano y nos lleva a la búsqueda de las evidencias del talento humano. Por ello, evaluar no es en sí mismo juzgar o calificar.
Tener personas no significa contar con talento, pues este último es la suma y sincronía entre conocimientos, experiencias, habilidades y comportamientos. El talento exige hoy y desborda el conocimiento per se. Ahonda en la competencia, en la disciplina, en la cultura internalizada de la renovación, de la destrucción creativa, de la prolongación permanente de la imaginación.
La evaluación del desempeño es un proceso que entraña una dinámica sistemática, que encierra lo que somos y lo que de verdad éramos y hacemos. En tanto proceso, implica revisar y auscultar entre lo que se espera de nosotros y lo que llevamos a cabo. Nos permite identificar, medir y administrar el desempeño humano en una institución (escuela, universidad, empresa). La evaluación en el nuevo paradigma no se circunscribe a una mirada del pasado reciente de las acciones y decisiones de los colaboradores, de nuestros actores claves, protagónicos, del quehacer fundamental, de la razón de ser, sino que conlleva valorar el potencial humano de desarrollo.
La evaluación del desempeño, al decir de Idalberto Chiavenato es “una valoración sistemática de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar; las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo”. La evaluación es pues, un proceso que nos lleva a “estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona”.
Stephen P. Robbins y Timothy A. Judge en su libro Comportamiento Organizacional, nos dicen que “la evaluación influye en el comportamiento de las personas. Las evaluaciones del desempeño tienen varios propósitos: un propósito es ayudar a la dirección a que tome decisiones de Recursos Humanos. Las evaluaciones dan información para tomar decisiones importantes, tales como: ascensos, transferencias y despidos. Las evaluaciones también identifican las necesidades de capacitación y desarrollo. Identifican las aptitudes y competencias y brindan retroalimentación a los actores claves involucrados”.
Por ello, a la evaluación del desempeño le llamamos también: evaluación de méritos, evaluación personal, informes de avance, evaluación de la eficiencia. Es un proceso continuo que nos da una radiografía de los cambios en los individuos y en la organización. Es un retrato permanente, actualizado, de lo que realmente tenemos.
Una evaluación, en tanto que proceso dinámico, es un conjunto de acciones, de actividades que han de llevar como consecuencia, a tener un talento humano. Por ello, la evaluación no tiene como centro motor, principal, el incentivo económico. Este es uno más dentro del ecosistema. La evaluación sirve, además:
1) Para detectar carencias, ausencias de conocimientos, de aptitudes, de actitudes, de valores, de la naturaleza misional de la organización.
2) Para desarrollar planes de capacitación y desarrollo, de nuevos entrenamientos, adiestramientos.
3) Nos permite conocer de manera objetiva, los futuros líderes de la organización.
4) Nos ayuda a tener mejores planes de Reclutamiento y Selección de personal. Por ello, es importante saber por qué evaluamos, qué debemos evaluar, cómo se debe evaluar, quiénes deben evaluar y cada que tiempo, dependiendo del tipo de evaluación y de la velocidad de los cambios en la organización.
Ahora bien, la evaluación es como un bisturí en manos de un cirujano experto o en manos de un principiante o bisoño. Contribuye al desarrollo de los seres humanos o los frustra.
Por eso, a la hora de evaluar hay que tomar en cuenta los posibles errores en que pueden incurrir los evaluadores, como:
1) Error de hechos recientes.
2) Indulgencia del calificador.
3) Rigidez del calificador o evaluador.
4) Error de halo.
5) Consecuencias de las evaluaciones. Esto es, historia de ellas, qué se han hecho con ellas.
6) Sin la retroalimentación a los evaluados, a través de una efectiva comunicación, es como hacerlo caminar a ciegas y sin bastón. Vale decir, es imprescindible comunicar el desempeño a los distintos actores estratégicos.
7) Es un proceso que reduce la incertidumbre y le permite saber al evaluado donde realmente está. Ello hace posible una interacción de consonancia entre el evaluado y los evaluadores, a través de la retroalimentación. Ha de darse una comunicación activa, empática y sinérgica.
En el Ministerio de Educación se han producido tres evaluaciones nacionales: 2009, 2017 y 2026.
Se estableció un Comité de Evaluación integrado por una Comisión Nacional Rectora:
a) El Ministerio de Educación con responsabilidad en el Viceministerio de Certificación y Acreditación.
b) La ADP.
c) La Asociación Nacional de Profesionales y Técnicos de la Educación (ANPROTED).
¿Cuáles factores tomaron en cuenta? Seis factores de los cuales tres están muy robustecidos de subjetividad y otros muy cargados, con un peso de 35%, de la evaluación total. Veamos:
1) Observación de clase, con un 35% de la carga de la evaluación total.
2) Evaluación del superior inmediato.
3) Evaluación de planificación pedagógica (15 puntos).
4) Ejercicio de rendimiento profesional. Este es vía la plataforma con examen de selección múltiple.
5) Evaluación de pares/ colegas.
6) Autoevaluación.
Desde el punto de vista de una adecuada y efectiva evaluación, lo más objetiva y menos sesgada, es contratar actores externos. La ADP podría ser un veedor para evitar “indulgencia y rigidez de las valuaciones y el error de halo”, empero, nunca formar parte de la Comisión Nacional. El potencial de profesores a evaluar era entre 115,000 a 120,000. Finalmente, fueron evaluados alrededor de 78,452.
¿Dónde están los sesgos y las implicaciones económicas asumidas por el Ministerio? Veamos:
1) Profesores EXCELENTES, que obtuvieron entre 91 y 100 puntos recibirán un 32% de incentivos económicos. Esta categoría recibirá RD$17,979.65 mensuales. Cada profesor en esta categoría recibirá un RETROACTIVO de RD$215,033.00 cada uno. El sueldo base actual es de RD$55,998.00. Solo a este rango le pagarán $8,600,000 (ocho mil seis cientos millones).
2) Profesores evaluados como MUY BUENO, que sacaron entre 83 a 90 puntos recibirán un 28% de incentivo económico, equivalente a RD$15,679.00 mensuales y un RETROACTIVO de un año por $188,154.00 cada profesor.
3) Profesores evaluados en la categoría de BUENO, con una puntuación entre 79 y 82 recibirán un 24% de incentivos económicos mensuales, hasta que se vuelva a realizar otra evaluación. Recibirán $13,439.00 y un RETROACTIVO de RD$161,274.00 equivalente a un año, que ADP logró como “reivindicación”.
4) Profesores evaluados en la categoría de BASICO: 70 a 75 puntos de evaluación, recibirán un 17% de incentivos económicos mensuales, esto es $9,519.70 y un RETROACTIVO de $154,236.00.
5) Los que obtuvieron una evaluación de 65 a 69 recibirán un incentivo de un 7%, $3,919.87 mensuales y un RETROACTIVO de un año por RD$55,998.24.
6) Sin incentivos los que sacaron entre 0 y 64 puntos.
Desde la visión de un especialista en Gestión humana, el solo indicador de los incentivos económicos conduce a la hipótesis de unas evaluaciones contaminadas. Evaluaciones con un peso desproporcionado en el porcentaje económico (32, 28, 24, 17 y 7%). En el mundo entero no existe un anclaje de incentivos como el que hemos presentado, que favorece a los profesores del sistema educativo preuniversitario de la República Dominicana. Hay países que otorgan bonos anuales fijos, con un pago único, que no se adicionan mensualmente al sueldo. En la mayoría, la carga de compensación oscila alrededor entre un 5 y un 13%. Hay casos donde hay un máximo de un 15%.
Supongamos que no voy a dudar de la alta competencia, habilidades, dominio pedagógico, conocimientos actualizados en el área, capacidades de transformación en el aula con los estudiantes, niveles de justicia del docente con los estudiantes, consonancia entre los conocimientos impartidos y las formas cómo evalúa a los alumnos. Sin embargo, dado que más del 85% de los profesores evaluados están en las categorías de Excelentes, Muy bueno y Bueno, recomendamos que en los próximos años los factores a evaluar sean revisados, así como la entrada de otros actores en la Comisión Nacional Rectora o evaluadores externos. Las evaluaciones del 2022 y del 2026 de PISA nos dirán de la pertinencia de las evaluaciones de los profesores.
En 2017 los profesores del sistema educativo del MINERD fueron evaluados y los resultados fueron los siguientes: Excelente 2.90%; Muy bueno 23.90%; Bueno 35%; y, Mejorable/Insatisfactorio 38.10%. Correlacionando estos resultados de los profesores, nos encontramos con un abismo insondable con respecto a las evaluaciones de los alumnos de República Dominicana en 2018 por PISA. En la referida evaluación quedamos en el último lugar a nivel mundial y regional, de 79 países. En Matemáticas: último lugar. En Ciencias: último lugar. Lectura: puesto76 de 79. En la región, de los nueve países evaluados, sacamos la peor evaluación. Debería existir una estrecha correlación entre los resultados de los profesores y los alumnos, sino es así es porque algo quedó contaminado, viciado, sesgado.
Otro sesgo muy ostensible es que los profesores que obtuvieron puntuaciones entre 70 a 75 (17%) y 65 a 69 (7%) no deberían recibir incentivos económicos. Además, el centro motor, la preocupación medular de la ADP, lo constituye lo económico, de tal manera que lograron que el pago es RETROACTIVO a un año.
No hay duda de que el diseño de las rúbricas, así como el sesgo de indulgencia, en las evaluaciones de méritos del MINERD deberá ser debatido de manera amplia, objetiva y altamente profesional, con la solvencia de la acreditación y meritocracia como ventana, pues la Campana de Gauss grita como filtro estadístico ante las evaluaciones reseñadas.
